Пожалуйста, отключите AdBlock!
AdBlock мешает корректной работе нашего сайта.
Выключите его для полного доступа ко всем материалам РБК
«Резкого оттока вакансий нет, скорее изменилась структура спроса»
Материалы выпуска
Трудовые резервы Рынок HR-революция Инновации Топ-100 лучших работодателей России Рынок Куда пойти работать Рынок «Резкого оттока вакансий нет, скорее изменилась структура спроса» Рынок Кризисные пряники Решения Вовлеченное производство Решения
Рынок
0
Материалы подготовлены редакцией партнерских проектов РБК+.
Материалы выпуска
«Резкого оттока вакансий нет, скорее изменилась структура спроса»
Какие перемены на рынке продемонстрировал «Рейтинг работодателей России» в этом году, в интервью корреспонденту РБК+ рассказала эксперт HeadHunter Нина Осовицкая.
Фото: Пресс-служба

— Растет ли интерес к рейтингу со стороны работодателей?

— Этот рейтинг у нас уже шестой, мы начали их проводить в 2010 году. Год от года увеличивается и число участников, и число регистраций. Но есть весомый разрыв между количеством компаний, которые регистрируются, и количеством компаний, которые входят в итоговый рейтинг, пройдя все исследования и предоставив всю необходимую информацию.

— Какого рода исследования вы проводите?

— Рейтинг строится на основании трех измерений — опросов соискателей, сотрудников компаний и сотрудников HR-отделов компаний.

Первое исследование — это опрос соискателей, здесь мы не задаем глубоких вопросов, просто просим людей отметить компании, где бы они хотели работать. Компании разбиты по отраслям рынка, в каждой из них можно выбрать не более трех работодателей. Как правило, люди голосуют в двух—пяти отраслях, редко больше.

— На каких ресурсах проходит голосование?

— Чтобы создать реальную картину рынка труда, мы используем для опроса аудиторию нескольких ресурсов по поиску работы. Помимо сайта headhunter.ru, где основная аудитория — люди, имеющие профессиональный опыт, это «нишевые» ресурсы, например сайт career.ru, ориентированный на молодых специалистов, rabota.mail.ru, рассчитанный преимущественно на «синих воротничков». Кроме того, у нас много информационных партнеров, продвигаем опрос и в социальных сетях.

— Какие компании обычно набирают больше голосов в ходе соискательского опроса?

— Как правило, это компании, которые не только известны как хорошие работодатели, но и обладают ярким потребительским брендом. Когда люди видят бренд, к которому они лояльны как потребители, возможность работы в этой компании им тоже представляется привлекательной.

— Что дает второе исследование, проводящееся внутри компаний?

— Оно уже более глубокое, мы задаем больше 30 вопросов сотрудникам, пытаемся выяснить, насколько человек доволен своей работой, видит ли он возможность для реализации своего потенциала, обучения и развития, карьерного роста, видит ли он связь между результатами своей работы и компенсацией, поощряется ли проявление инициативы в работе, есть ли возможность донести какую-то критическую информацию до руководства и т.д. Ну и базовый вопрос: рекомендуете ли вы свою компанию как хорошее место работы?

Есть компании, которые попадают на высокие ступеньки рейтинга именно в результате этого исследования, они могут быть даже не такими известными, как из списка топ-5 по первому опросу, не такие крупные, но при этом внутренние рабочая среда и условия работы в этих компаниях очень благоприятные. Я полагаю, что в этом как раз и состоит уникальная ценность рейтинга — мы можем обратить внимание соискателей на неизвестные компании, которым удалось создать внутри такую атмосферу, которую сотрудники очень высоко оценивают.

— Какое исследование можно назвать основным?

— Каждое из исследований имеет вес: опросы соискателей и сотрудников равны — они имеют по 40% в индексе, а опрос сотрудников HR-отделов поменьше — 20%, потому что это данные от компаний в чистом виде. Сотрудники HR-служб получают вопросы с несколькими вариантами ответов. Они направлены на выяснение роли HR в компании — это просто административный отдел или у него стратегические функции. Кроме этого анкета дает нам представление о том, как организованы HR-процессы внутри компании от подбора людей до увольнения, насколько они структурированы, прозрачны.

Например, система материальной мотивации может быть четкой и понятной сотрудникам и связанной с бизнес-результатом, а может быть абсолютно размытой, когда, например, все сотрудники поощряются в конце года вне зависимости от того, как они работали.

— Охотно ли компании идут на участие в этих рейтингах?

— Не все готовы участвовать в этом исследовании, но желающих все больше. В 2010 году, когда мы запускали рейтинг, в опросах участвовали в основном компании, которые уже регулярно проводили такие исследования самостоятельно.
В основном это были глобальные компании или российские структуры, построенные по западному образцу, иногда с западным менеджментом. Теперь такая практика распространяется и в российских компаниях. Трансформируется сама функция HR — появилось понимание, что успех бизнеса зависит от сотрудников и роль внутренних исследований начала возрастать, появилась потребность в соответствующей аналитике и точных данных. Участие в рейтинге позволяет работодателю получить полную картину происходящего, понять, где сильные стороны, где слабые, где надо приложить дополнительные усилия. Ведь не всегда можно заказать отдельное исследование для своей компании, это довольно дорогое удовольствие, а участие в нашем рейтинге — бесплатное.

— Компании соглашаются участвовать в рейтинге, когда сталкиваются с проблемами?

— Это делается, для того чтобы что-то изменить, если становится очевидным, что, к примеру, текучесть выше, чем у конкурентов, что люди не воодушевлены и нет ощущения эффективной совместной работы. А иногда бывает так, что, напротив, атмосфера внутри компании хорошая, а показатели падают. Эти исследования помогут выявить проблемы.

— Поднимается ли в опросах тема зарплаты?

— Вопрос о зарплате в исследовании есть, но он носит больше контрольный характер, потому что на него никогда не отвечают удовлетворительно. Какую бы хорошую компенсацию сотрудник ни получал, он все равно отмечает недовольство — сколько бы ни платили, всегда хочется больше. По ответам можно даже делать выводы, насколько честно компания провела исследование: если большинство сотрудников отметили, что полностью довольны компенсацией, значит, скорее всего, на них было оказано некоторое давление.

— По каким критериям вы отсеиваете компании?

— При регистрации критерий отсева один: численность сотрудников. В компании должны работать не менее ста человек. При проведении второго исследования надо набрать определенную выборку ответов сотрудников. Если в компании работают 1000 человек, а ответят 60 — эти данные нам мало о чем говорят, если же ответов получено больше ста — уже можно делать выводы.

— Какое влияние на рынок труда оказали кризисные явления, неблагоприятные внешние обстоятельства?

— В этом году количество компаний, принявших участие в рейтинге, увеличилось, но не так сильно, как ожидалось. Мы рассчитывали, что будет 300 участников, а получили 250. В новом рейтинге на высоких строчках появилось больше IT-компаний. При этом западных фирм становится все меньше, эта тенденция начала проявляться еще в прошлом году. Например, несколько лет назад у нас в рейтинге лидировал Google, но с прошлого года компания перестала в нем участвовать, потому что численность российского представительства резко сократилась. Еще одна особенность в том, что на более высокие строчки поднялись сельскохозяйственные компании. Их не так много среди участников, поскольку с точки зрения HR это не вполне развитый сегмент рынка, но те, кто принял участие в рейтинге, заметно улучшили свои показатели.

Отмечу также, что сейчас соискателей стало больше, а количество вакансий уменьшилось. Но если сравнивать с ситуацией 2008–2009 годов, то можно увидеть, что сейчас резкого оттока вакансии нет, скорее изменилась структура спроса.