Персональный рост
Материалы выпуска
Экономичная целесообразность Рынок Аудиторские злоключения Решения Проверка на прочность Рынок «Налоговые органы стали более подготовленными» Экспертиза Персональный рост Рынок «Окно возможностей скоро начнет закрываться» Решения Чип отечества Решения
Рынок
0
Материалы подготовлены редакцией партнерских проектов РБК+.
Материалы выпуска
Персональный рост
В период экономической нестабильности основная задача, которая ставится перед консультантами в сфере управления персоналом, — повышение эффективности и оптимизация издержек.
Фото: Reuters

Внутренние резервы

Несмотря на существенное падение реальных доходов населения в последние два года, ситуацию на рынке труда пока сложно назвать рынком работодателя в чистом виде. С одной стороны, компании прилагают большие усилия, направленные на сокращение издержек, в том числе за счет экономии на персонале, с другой — проблема поиска кадров стоит довольно остро.

«Реальная эффективность — главный тренд 2016 года, являющийся логичным следствием общей экономической ситуации, — говорит партнер компании «Альянс Консалтинг» Алексей Шипов. — Бизнес продолжает приспосабливаться к новым «условиям игры», ставя приоритетом cost-cutting, в том числе оптимизацию численности персонала с целью улучшения финансовых показателей и возвращения в зону комфорта. При этом многие компании ощущают нехватку обеспечивающих эффективность кадров, причем как в отношении менеджеров среднего звена, так и начальных позиций. По данным исследования, проведенного нами в начале этого года, только 11% крупнейших российских работодателей оценивают ситуацию на молодежном рынке труда позитивно для себя, большинству HR-подразделений приходится прилагать существенные дополнительные усилия для обеспечения необходимого набора талантливой молодежи».

В этих условиях одной из главных задач консультантов становится развитие компетенций сотрудников компаний-заказчиков, поиск талантов внутри самих организаций. «Одна из наиболее актуальных задач, которая стоит перед HR-службами, — развитие потенциала сотрудников, — рассказывает партнер компании Molga Consulting Мария Шахова. — С точки зрения конкурентоспособности сейчас на первое место выходят soft skills и лидерские качества сотрудников. Набирает обороты программа развития среднего менеджмента. Сейчас многие компании, оптимизируя деятельность служб, связанных с управлением персоналом, стремятся применять современные технологии, по максимуму автоматизировать различные HR-процессы, идти по пути диджитализации, переходить на облачные решения, использовать методологию постоянного совершенствования процессов. Как и во многих областях, очень важным является скорость изменений и управление ими».

Из других тенденций Мария Шахова отмечает увеличение популярности передачи HR-функций в общие центры обслуживания (ОЦО)  — это помогает компаниям снизить финансовые риски и административные затраты, а также улучшить управляемость за счет оптимизации и стандартизации процессов. По ее словам, экономический эффект от создания и перехода на модель ОЦО в среднем наступает через 2–2,5 года.

«Серьезное развитие имеют новая концепция и инструмент оценки карьерного потенциала сотрудника — PIF (Potential in Focus), — говорит управляющий партнер «ЭКОПСИ Консалтинг» Павел Безручко. — Дело в том, что прошлые результаты и даже уровень компетенций недостаточно точно предсказывают успех при продвижении на следующий должностной уровень. Такие фундаментальные характеристики личности, как критическое мышление, социальный интеллект, способность к обучению и уровень мотивации достижений, позволяют существенно повысить точность прогноза. Оценка потенциала одного сотрудника стоит около 3 тыс. руб.».

Меняются и подходы к мотивации персонала. «В новых условиях претерпевают изменения подходы к формированию штата управленцев и управлению их эффективностью, — говорит Алексей Шипов. — Устоявшаяся методология построения систем управления эффективностью базируется на четырех элементах: стратегия, KPI, управленческий учет, вознаграждение. Мы рекомендуем дополнять указанную выше методологию «пятым элементом» — истинной мотивацией, соответствующей ведущим потребностям личности. Вознаграждение «пятого элемента» (доля может составлять до 20%) увязывается с личными инициативами («свобода творчества») или поручениями, формируемыми в соответствии с мотивационными профилями («контролируемое творчество»). С точки зрения формирования штата эффективных управленцев внедрение «пятого элемента» подразумевает разработку целевых мотивационных портретов для ключевых позиций и проведение тестирования кандидатов на соответствие данным требованиям».

От сложного к простому

Особое значение HR-консультанты придают автоматизации процессов работы с персоналом. «Цифровая трансформация HR-функции — глобальный тренд, который сохранится и в будущем, — полагает Алексей Шипов. — Автоматизация позволяет сделать HR-функцию более прозрачной, контролируемой и менее затратной, существенно ускоряет процессы работы HR-подразделений. Однако стоит помнить, что наложение современных IT-технологий на существующую практику работы не является универсальной таблеткой — важно, чтобы в основе была стройная методологическая часть. Именно поэтому управление проектами по автоматизации HR-функции со стороны консалтинговых компаний представляется нам наиболее оптимальным вариантом».

«В качестве практического примера, показывающего эффективность компьютеризации, можно рассмотреть автоматизацию управления персоналом на базе системы SAP Success Factors (SF), — рассказывает Павел Безручко. — Система позволяет провести быстрое — около 90 дней — внедрение за счет модульности и облачного сервиса. Она полностью русифицирована, имеется около 5 тыс. компаний-клиентов по всему миру. Согласно исследованию McKinsey, внедрение SF приводит к сокращению затрат бизнеса на 0,1%; снижению текучести кадров на 15,2%; общему повышению производительности труда на 5,4%; повышению доли внутреннего найма на ключевые позиции на 13,7%. Стоимость использования системы составляет от 2 тыс. до 5 тыс. руб. на человека в год — точная цена зависит от количества пользователей и конфигурации внедряемых модулей. Внедрение полностью окупается за один-два года».

«Возрастает интерес к облачным технологиям, которые позволят осуществить быстрое внедрение решения (от трех до пяти месяцев) за счет использования лучших практик, имеют дружелюбный и понятный пользовательский веб-интерфейс, большой объем аналитики с графическим представлением, российскую локализацию. Немаловажным фактором является и сокращение затрат на техническую поддержку и обновление систем, обладающих высоким уровнем безопасности данных», — говорит Мария Шахова.

Она также отмечает, что одновременно с растущей сложностью автоматизированных HR-систем наблюдается тренд на их упрощение для пользователя путем внедрения интуитивно понятных систем с дружелюбными интерфейсами и минимальным набором лишних действий, но максимально возможным набором функций.

Тенденцию к отказу от сложных и громоздких технологий в HR в целом отмечает и Павел Безручко: «Хорошо работают простые и ясные подходы, а сложные не создают той ценности, ради которой бизнесу стоит терпеть эту сложность».

Цена ответа

Что касается стоимости услуг HR-консультантов, то заказчики, очевидно, стремятся на них сэкономить — в полном соответствии с общим трендом на сокращение издержек. «На мой взгляд, цена стандартных услуг снижается, — говорит Павел Безручко. — Такие услуги уходят внутрь компаний, автоматизируются, их исполнение передается сравнительно низкоквалифицированным, а значит, недорогим представителям рынка фриланса. В то же время уникальные услуги с высокой добавленной стоимостью, напротив, растут в цене. Общий объем рынка — опять же на мой субъективный взгляд — сравнительно стабилен. Я не наблюдаю серьезного роста или падения общего объема заказов относительно 2015 года».

Мария Шахова придерживается более оптимистичной точки зрения. «Объем рынка HR-консалтинга с каждым годом набирает все новые обороты. Количество консультантов продолжает расти, стоимость их услуг также растет и определяется потребностями рынка и большим спросом на консалтинговые услуги», — считает она.

Эксперты также отмечают, что от самих консультантов заказчики сейчас требуют доказывать экономическую обоснованность предлагаемых решений. «Итогом экономических явлений последних лет является расширение запроса со стороны компаний по отношению к HR — требуются комплексные решения, направленные на повышение финансовых показателей, — говорит Алексей Шипов. — А это значит, что HR-специалисты должны хорошо понимать бизнес на уровне финансовых потоков и уметь связывать финансовые и операционные метрики. В данном плане инструментарий консалтинговых компаний, бесспорно, опережает используемые внутренними HR-специалистами технологии. Возможность реализации проектов с привлечением в лице одного консультанта гибридной компетенции «HR — бизнес-аналитик — финансист», несмотря на его большую стоимость, представляет значительную ценность для заказчиков».