Материалы выпуска
Частично заняты Рынок «Госкомпании становятся работой мечты» Рынок Рейтинг работодателей России Экспертиза Зарплатная стагнация Рынок «Мы разработали показатели эффективности, на которые влияют сотрудники» Решения Наем в цифровом формате Решения Трамплин в карьере Решения Обучение выходит на дистанцию Инновации «Мы живем в культуре стартапа» Решения
Решения
Материалы выпуска
Наем в цифровом формате
Материалы подготовлены редакцией партнерских проектов РБК+.
Автор: Сергей Кашин
Фото: Вадим Жернов/РИА Новости
Управление талантами, поведенческий анализ, Big Data — новые технологии все более востребованы в HR-менеджменте. Российские компании наращивают использование digital-инструментов даже в условиях стагнирующего рынка.

На опубликованной международным ресурсом Capterra (анализ ПО для бизнеса) карте автоматизации различных функций HR-департамента представлено более 300 компаний. Речь не идет о традиционных поставщиках ERP-систем (Enterprise Resource Planning, планирование ресурсов предприятия), кадровый учет в которых — одна из многочисленных функций. Эти компании предлагают совершенно новые для кадровиков решения — от отслеживания использования рабочего времени до управления талантами. И все это с учетом появившихся в последние годы возможностей — анализа соцсетей и поведения владельцев мобильных гаджетов, предиктивного («предсказательного») анализа на базе привлечения больших баз данных и последних разработок в области искусственного интеллекта.

По словам Тараса Полищука, директора программы дивизиона HR-решений российского IT-разработчика IBS, главный тренд последнего времени — принятие HR-решений на основе данных. В работе с кадрами, по его словам, это означает обвальную квантификацию (сведение качественных характеристик к количественным), оцифровывание информации, используемой при поиске, продвижении, обучении сотрудников, то есть там, где еще недавно решения принимались субъективно. Большие компании с помощью анализа собранных данных (а небольшие — воспользовавшись разработанными сторонними специалистами моделями) уже сейчас могут, по словам Бориса Вольфсона, директора по развитию компании HeadHunter, автоматически отбирать наиболее приемлемые кандидатуры или оценивать предположительный срок работы соискателя на данной позиции.

Автоматизация HR в России заметно отставала от уровня автоматизации других функций на предприятиях, констатирует Борис Вольфсон. Это происходило из-за того, что HR-службы не рассматривались в числе приоритетных для развития, они финансировались по остаточному принципу. Отголоски такого положения еще дают о себе знать. В ходе недавнего опроса 139 компаний — партнеров HeadHunter 17% респондентов отметили, что их HR-департаменты вообще не используют digital-инструменты в своей работе, а 9% респондентов признались, что до сих пор не понимают, что это такое.

Однако обострившаяся борьба за таланты подталкивает российские компании гораздо внимательнее оценивать цифровой потенциал своих кадровых служб. Тот же опрос HeadHunter показал, например, что более половины менеджеров (54%) верят, что уже в ближайшие два—четыре года цифровые инструменты возьмут на себя значительную часть функций при подборе персонала.

Тарас Полищук отмечает, что отставание сокращается семимильными шагами: «Кого из коллег — HR-менеджеров ни спросишь, они либо участвуют в разработке проекта в своей компании, либо получили бюджет на поиск и приобретение продвинутого продукта. У многих из них рост автоматизации зашит в KPI».

Наш рынок уже выработал свои особенности. Российские компании при выборе софта для автоматизации кадровой службы чаще, чем компании других стран, требуют кастомизации (нацеленности на конкретного потребителя), говорит Тарас Полищук. Они менее склонны к покупке коробочных продуктов (ПО, предназначенное для неопределенного круга пользователей), так как их кадровые процессы зачастую выстроены самостоятельно и слишком индивидуализированы, поэтому их нелегко состыковать с типовым решением.