Нехватка трудовых ресурсов сегодня ощущается не только в ИТ-отрасли (из-за спроса на таких специалистов со стороны других областей экономики), дефицит кадров заметен также в добыче сырья, промышленном производстве. Это справедливо и по отношению к горно-металлургической отрасли, речь идет не только об инженерах, но и о рабочих.
Дальние подступы
Причины эксперты называют разные — это и развитие отраслей, а значит, рост количества вакансий, смена поколений и слом системы передачи опыта. В горно-металлургической сфере есть еще по крайней мере одна особенность, которая осложняет процесс комплектации кадрами, — рабочие места часто находятся в удаленных, труднодоступных регионах.
Как отмечает директор Центра изучения миграционной политики Института государственной службы и управления РАНХиГС Виктория Леденева, для привлечения трудовых ресурсов в такие места необходимо выполнение следующих ключевых условий. Во-первых, это предоставление служебного жилья на время работы специалиста. Во-вторых, финансирование переезда работника в виде кредитования или премирование работодателей, которые привлекают работников в отдаленные регионы. Кроме того, по словам эксперта, для сотрудников имеет значение возможность постоянно развиваться за счет дополнительного образования и обмена опытом.
Аналитик компании Forex Optimum Иван Капустянский считает удачной систему обеспечения кадрами в нефтесервисных компаниях. В горно-металлургической отрасли эксперты отмечают успешный опыт Быстринского ГОКа (входит в группу «Норникель») в Забайкальском крае. Комбинат должен выйти в режим полноценной работы к середине 2018 года, а в конце 2019-го — на проектную мощность. Предприятий такого масштаба в России не строили c нуля в последние 15 лет. Перед специалистами департамента персонала стояла сложная задача: привлечь работников нужной квалификации из всех регионов РФ, поскольку в Забайкалье профильных специалистов недостаточно.
Инженеры и рабочие нужны были как на этапе строительства, так и после запуска производства на ГОКе. «Мы не просто построили и запустили новое предприятие, но прежде создали всю необходимую инфраструктуру для полноценного функционирования ГОКа — построены энергетические и транспортные объекты, в том числе и собственный железнодорожный участок, комфортабельный вахтовый поселок для сотрудников ГОКа, куда они доставляются силами компании», — рассказывает директор департамента кадровой политики «Норникеля» Дарья Крячкова.
По словам доцента кафедры управления человеческими ресурсами РЭУ им. Г.В. Плеханова Людмилы Ивановой-Швец, работа в труднодоступных местах традиционно организуется вахтовым методом, который предполагает высокий заработок сотрудников. «Часто работу вахтовым методом выбирают те, кто ставит цель заработать определенную сумму для удовлетворения своих потребностей: купить жилье, заработать на «безбедную старость», — говорит эксперт. Работа на Быстринском ГОКе организована по графику — месяц работы, потом месяц отдыха. Вахтовый поселок рассчитан на проживание более 1175 человек. Построены теплые благоустроенные общежития, столовая, медицинский пункт, физкультурно-оздоровительный комплекс, включающий, помимо прочих объектов, баню и бассейн.
В процессе поиска
Вакансии для Быстринского ГОКа открывались в течение всего 2017 года, а подготовка к реализации масштабного проекта началась намного раньше. Профиль предприятия — добыча и обогащение золото-железо-медных руд, а также производство медного, золотосодержащего и магнетитового концентратов. У рекрутеров компании стояла задача укомплектовать все функциональные направления: привлечь горных инженеров, геологов, маркшейдеров, техников и технологов, обогатителей, машинистов и операторов разного типа оборудования — как горного, так и фабричного. Также формировалась команда не менее важных непрофильных специалистов — водителей, медицинского и сервисного персонала.
Процесс поиска был организован в четыре этапа, в соответствии с графиком строительства и ввода в эксплуатацию: оценка навыков на основании документов и личной беседы с представителем отдела подбора персонала, тестирование, собеседование с руководителем и медкомиссия. «Норникель» использовал все современные средства коммуникаций — соцсети, таргетированную рекламу, выездные рекрутинговые сессии и многое другое. А тестирование должно было выявить и такие черты кандидата, как, например, его склонность к риску. «Одна из стратегических целей — снижение травматизма на производстве до нуля, и мы заинтересованы в людях, которые, так же как и мы, бескомпромиссно относятся к соблюдению техники безопасности», — говорит Дарья Крячкова.
Чтобы выяснить, насколько кандидат ориентируется в технике безопасности и готов следовать ее правилам, компания использовала специализированный тест, адаптировав его под местные условия и специфику работы. Оценивались также навыки взаимодействия с другими сотрудниками и способность четко выполнять инструкции, транслировать их всему коллективу, ведь без командной работы невозможно достигнуть высоких результатов.
По словам Дарьи Крячковой, некоторые соискатели демонстрировали высокий уровень знания технической документации, но при этом не относились к установленным в ней ограничениям как к незыблемым правилам, и в итоге были отнесены к группе риска.
«Всего в связи с запуском Быстринского ГОКа были созданы три тысячи рабочих мест, одна тысяча из которых — сотрудники обслуживающих подрядных компаний. А две тысячи сотрудников — это руководители, специалисты и высококвалифицированные рабочие основных специальностей для работы на карьерах и обогатительной фабрике, в том числе машинисты мельниц, кратцера (крана для транспортировки сыпучих материалов. — РБК+), операторы пультов управления флотации, сепарации, а также аппаратчики, лаборанты, мастера, обогатители и многие другие», — говорит Дарья Крячкова. Таким образом, предприятие стало одним из крупнейших работодателей Забайкальского края.
Как объясняют в «Норникеле», тестирование нельзя назвать психологическим тестом или тестом на IQ — в первую очередь служба HR компании оценивает способность интегрироваться в систему ценностей и соблюдать принятые правила работы. В итоге удалось пригласить всех необходимых специалистов в горный и фабричный переделы, в офисные службы, практически полностью сформировать штат административно-хозяйственного блока. «Вместе с тем актуальными для нас остаются вакансии обогатительной фабрики (аппаратчики, операторы пультов управления и другие инженерные роли), специалисты в области энергетики и механики (инженеры и рабочие), а также автоматизации (АСУТП) и ИТ», — говорит Дарья Крячкова.
Экономический потенциал Забайкалья, учитывая его природные богатства, огромен, в то же время регион относится к числу наименее освоенных. Собственных трудовых ресурсов здесь очень мало, более того, наблюдается их отток. В подобных регионах вахтовый метод организации труда на предприятиях при грамотной кадровой политике еще долгое время будет наиболее эффективным способом привлечения специалистов. При этом «Норникель» также активно работает с местными и региональными учебными заведениями для подготовки кадрового резерва компании.
