Алена Владимирская: «Не ждите от сотрудника полного погружения в бизнес»
На правах рекламы, 15 октября
0
Алена Владимирская: «Не ждите от сотрудника полного погружения в бизнес»
Основатель HR-сервиса «Антирабство» и одна из модераторов форума «Точка зрения» Алена Владимирская — об эффективной стратегии найма сотрудников в эпоху цифровой трансформации.
Фото: из архива Алены Владимирской

Новая реальность диктует новые правила на рынке труда. Какие сотрудники будут драйвить ваш проект, где найти подходящие компетенции и какими они должны быть? В числе тех, кто точно сможет ответить на эти вопросы, — успешные предприниматели, журналисты и бизнес-тренеры, эксперты и спикеры баттл-форума «Точка зрения», организованного банком «Точка». Это мероприятие пройдет 22 октября в московском дворце спорта «Мегаспорт», среди участников — Ксения Собчак, Ирина Хакамада, актриса Ирина Горбачева, а также успешные бизнесмены: Борис Дьяконов, основатель банка для предпринимателей «Точка»; Владимир Герасичев, основатель компании Business Relations; Алексей Васильчук, основатель ресторанного холдинга RESTart, и др.

В преддверии форума одна из его модераторов — основатель сервиса поиска работы «Антирабство», глава рекрутингового агентства Pruffi, обладатель премии «HR-бренд» Алена Владимирская — рассказала о кризисе компетенций, эффективных способах найма сотрудников и о том, существует ли такая профессия — предприниматель.

— Рынок труда в последние годы лихорадит: все говорят о четвертой промышленной революции, новых технологиях и новых компетенциях. Как в этих условиях чувствуют себя руководители малого бизнеса: легко ли им подбирать сотрудников?

— На рынке труда действительно странная ситуация: с одной стороны, огромное число кандидатов, которые ищут работу годами, с другой — очередь из компаний, не способных нанять себе подходящих специалистов. И эти процессы идут параллельно. Причина — кризис компетенций.

В современном мире знания и умения очень быстро устаревают: например, маркетолог пятилетней давности и маркетолог сегодня — это две разные профессии. Изменились технологии, модели поведения, пользователи. А малому бизнесу особенно непросто, ведь конкурировать за людей приходится с глобальными гигантами и с государственным сектором.

На рынок труда сильно влияет общеэкономическая ситуация: на взлете наступает время больших надежд — люди верят в себя, решаются на запуск бизнеса, охотно вкладывают деньги, время, свою жизнь в новый стартап в обмен на радужные перспективы. А сейчас, к сожалению, время не такое. Сегодня люди ищут стабильность и гарантии — именно то, что им могут предложить госкорпорации и крупный бизнес.

— Какую мотивацию малый бизнес может противопоставить крупным корпорациям с их щедрыми зарплатами и большими соцпакетами?

— Главное, что можно противопоставить деньгам, — челлендж, возможность проявить себя и доказать себе что-то. Хорошо работают отложенные опционы. Например, если компания достигнет таких-то показателей, то сотрудник получает определенные «плюшки» — скажем, долю в бизнесе. Вторая действенная мотивация — свобода! В больших компаниях при наличии хорошей финансовой составляющей у человека очень узкие задачи и нет возможности роста, а небольшой стартап может нанять, например, сильного специалиста по продажам и обещать ему пост коммерческого директора и новые зоны развития. Людям важна возможность роста, не обязательно вертикального. Людей мотивирует большое количество различных интересных задач при условии достижения конкретных целей.

— Вы упомянули кризис компетенций: какие знания и навыки сегодня ценятся на рынке труда особенно высоко?

— Во-первых, четкое понимание цифровой среды как места, где можно добывать клиентов и деньги. Во-вторых, знания об управленческом учете. В-третьих, готовность взять на себя полную ответственность за конкретную часть работы.

— Какие качества вы считаете главными для успешных предпринимателей?

— Я уверена, что предпринимательство — это в принципе непрофессиональная история. Конечно, сложно стать успешным на рынке, который ты не знаешь, однако предпринимательство — это скорее набор неких черт характера, доведенных до профессии. Первая такая черта — готовность брать на себя риски и отвечать за них. Вторая — умение собирать команду и вести ее за собой через все трудности. Также важно постоянно учиться на лету и от других бизнесов, и от людей, системно видеть собственный проект и вести его до победы через миллионы поражений. На мой взгляд, это более важные качества, чем профессиональные компетенции. Однако забывать о тщательном изучении той отрасли, где вы собираетесь строить свой бизнес, тоже нельзя.

— Какие инструменты самообразования самые эффективные для предпринимателей, на ваш взгляд?

— Любому предпринимателю я советую регулярно читать все новостные ресурсы и значимые форумы по своей тематике, периодически учиться (прежде всего управленческому учету и управлению проектами)  и, конечно же, посещать профильные конференции. Не стоит распыляться на сотни мероприятий, ежегодно проходящих на разных площадках. Как рекрутер с многолетним опытом я понимаю, что самые компетентные люди, самые значимые люди просто не могут себе позволить сидеть на всех ивентах, у них просто нет на это времени. Поэтому я посоветую читать профессиональную литературу и выбирать те форумы и конференции, которые помогут в решении задач, стоящих именно перед вами.

— Дайте профессиональный совет: как небольшим компаниям оценить кандидата уже на этапе интервью и не тратить время на «не своих» сотрудников?

— Здесь нужно построить воронку подбора еще до приглашения человека на интервью. Прежде чем сформулировать вакансию, поймите, что конкретно будет делать новый человек: за что отвечать, кому подчиняться, как ему платить и что из этого будет фиксированной зарплатой и KPI-частью, как и куда он сможет вырасти. Идея «сначала возьмем, потом разберемся» только будет плодить бардак. Обязательно отправляйте кандидату тестовые задания. Постарайтесь брать реальные примеры: три-четыре ситуации из ежедневной работы вашего бизнеса, те задачи, которые и будет решать будущий сотрудник. На этом этапе вы, во-первых, проверите мотивацию человека (40% кандидатов просто отказываются делать тестовые задания), а во-вторых, реальный уровень знаний. На собеседовании спрашивайте, почему человек идет именно к вам, в чем его мотивация, почему ушел с прошлого места работы. Внимательно расспрашивайте об опыте, просите показать примеры работ, тщательно проверяйте его референсы (это как минимум от двух до пяти человек).

— Сколько времени должен занимать поиск сотрудника для небольшой компании?

— Здесь у меня два правила. Первое — не набирайте быстро. Если человек вам понравился, дайте себе и ему время подумать. Обязательно отложите решение на один-два дня, проверьте референсы, стимулируйте сделать тестовое задание. Первое впечатление довольно часто импульсивно и неправильно.

Мой второй совет вроде бы противоречит первому, но на самом деле лишь дополняет его: не выбирайте долго. Хорошие специалисты долго на свободном рынке не сидят: кандидат видит не только вашу вакансию, но и весь остальной рынок. Поэтому организуйте работу так, чтобы кандидат за две-три недели проходил у вас полный цикл ассессмента: от первого контакта до финального собеседования. Для малого бизнеса это вполне приемлемый срок.

— Как эффективно интегрировать сотрудника в свою компанию уже после отбора?

— Человеку важно давать качественную обратную связь. Если у него что-то не получилось, нужно объяснять, а не ругать. На берегу договоритесь о реперных точках для совместной оценки результатов работы нового сотрудника: сначала эти точки должны быть частыми, потом можно давать работнику больше самостоятельности, но ни в коем случае не отказывайтесь от реперных точек совсем.

И, наверное, мой главный совет предпринимателям: не ждите, что ваши работники будут так же глубоко погружены в бизнес, как вы. Не требуйте от наемного сотрудника такой же степени вовлеченности, как от собственника. Это, конечно, было бы прекрасно, но в жизни так не бывает.