Хакатон вместо конвейера
Текст:
Нина Блейман
Нина Блейман
Какие специалисты нужны «Индустрии 4.0»
Фото: «Сибур»
Партнер проекта
Цифровизация и развитие «Индустрии 4.0» вызывают тектонические сдвиги на рынке труда. Когда в 2013 году двое оксфордских профессоров заявили, что в течение 10–20 лет машины займут 47% рабочих мест в США, их прогноз казался жутковатым сценарием фантастического фильма. Однако по мере развития технологий стало понятно: автоматизация не столько лишит людей работы, сколько изменит само ее понимание.
Фото:
Franck V./Unsplash
Franck V./Unsplash
Почему роботы не страшны
ОНИ НЕ ЗАМЕНЯТ КРЕАТИВНЫХ СОТРУДНИКОВ
Исследователи из компании McKinsey в 2017 году пришли к выводу, что полная автоматизация ликвидирует лишь 5% рабочих мест в США, при этом частично автоматизированы могут быть 60%. Эти цифры означают, что люди не потеряют работу, а смогут делать ее с большей производительностью, оставив роботам рутинные задачи и сосредоточившись на том, что машины производить (по крайне мере, пока) не умеют, — креативной составляющей.
В недавнем докладе The Future of Jobs эксперты Всемирного экономического форума (ВЭФ) спрогнозировали, что к 2022 году число рабочих мест по всему миру сократится на 75 млн. Одновременно с этим новые индустрии создадут 133 млн новых рабочих мест. При этом люди, потерявшие работу, вероятно, не будут обладать достаточной квалификацией, чтобы их занять, и дефицит специалистов будет только расти. Например сейчас одним только направлением голосовых помощников в крупнейшей по капитализации компании мира Amazon занимаются 12 тыс. человек, и число вакансий продолжает расти.
В недавнем докладе The Future of Jobs эксперты Всемирного экономического форума (ВЭФ) спрогнозировали, что к 2022 году число рабочих мест по всему миру сократится на 75 млн. Одновременно с этим новые индустрии создадут 133 млн новых рабочих мест. При этом люди, потерявшие работу, вероятно, не будут обладать достаточной квалификацией, чтобы их занять, и дефицит специалистов будет только расти. Например сейчас одним только направлением голосовых помощников в крупнейшей по капитализации компании мира Amazon занимаются 12 тыс. человек, и число вакансий продолжает расти.
Организация производства: от натурального хозяйства до «умных» фабрик
Именно люди, а не технологии выступают главным драйвером цифровизации и развития «Индустрии 4.0». К 2020 году креативность войдет в тройку самых востребованных качеств и навыков сотрудников, вслед за способностью к решению сложных задач и критическим мышлением, полагают эксперты ВЭФ, а эмоциональный интеллект и гибкость мышления вытеснят из первой десятки способности к контролю качества и активному слушанию. Согласно же последнему анализу статистики социальной сети LinkedIn, работодатели ставят креативные качества потенциальных кандидатов на первое место среди так называемых soft skills. Следом идут умение убеждать, готовность к командной работе, адаптивность и тайм-менеджмент.
В новой реальности будут востребованы специалисты, которые способны развиваться, говорит генеральный директор в АНО «Университет 2035» Василий Третьяков. «Сквозными для всех задач будут такие компетенции, как работа с данными, работа с моделями, работа в командах, работа в мультикультурной среде и многие другие. Но даже если человек освоит весь набор этих компетенций, ему понадобится осваивать новые технологии и адаптироваться к изменяющейся среде регулярно», — подчеркивает он. «Примерно 50–65% профессий, которые будут востребованы лет через 10–15, пока даже не появились на рынке, не только на российском, но и на глобальном», — отмечает руководитель практики digital / e-commerce & analytics KellyServices Светлана Моталова.
В новой реальности будут востребованы специалисты, которые способны развиваться, говорит генеральный директор в АНО «Университет 2035» Василий Третьяков. «Сквозными для всех задач будут такие компетенции, как работа с данными, работа с моделями, работа в командах, работа в мультикультурной среде и многие другие. Но даже если человек освоит весь набор этих компетенций, ему понадобится осваивать новые технологии и адаптироваться к изменяющейся среде регулярно», — подчеркивает он. «Примерно 50–65% профессий, которые будут востребованы лет через 10–15, пока даже не появились на рынке, не только на российском, но и на глобальном», — отмечает руководитель практики digital / e-commerce & analytics KellyServices Светлана Моталова.
ЦИФРОВИЗАЦИЯ МЕНЯЕТ ПРАВИЛА ИГРЫ ВО ВСЕХ ОТРАСЛЯХ
Фото: Getty Images Russia
Изменись
или проиграешь
или проиграешь
Вслед за пионерами, готовыми к экспериментам, — ИТ, финансовым сектором и ретейлом — перестраиваются на цифровые рельсы и индустриальные компании.
Суть цифровой трансформации промышленности не просто во внедрении инновационных решений из сфер робототехники, интернета вещей, облачных вычислений и обработки больших массивов данных. В ее основе — трансформация всех бизнес-процессов с целью предложения инновационной продукции клиентам и сохранения конкурентоспособности.
Отрасли двигаются в этом направлении с разной скоростью. Быстрее других тренд подхватили в авиастроении, нефтедобывающей и нефтехимической промышленности, металлургии. В машиностроении, тяжелом машиностроении, АПК цифровизация развивается не так быстро. «Необходимость цифровизации в том или ином формате признают более 65% российских компаний в сфере промышленности. Имеют стратегию цифровизации и понимают, что они вкладывают в это понятие, менее 20%. А реально готовы к ней менее 5% компаний», — полагает управляющий партнер консалтинговой компании Odgers Berndtson Роман Тышковский.
Суть цифровой трансформации промышленности не просто во внедрении инновационных решений из сфер робототехники, интернета вещей, облачных вычислений и обработки больших массивов данных. В ее основе — трансформация всех бизнес-процессов с целью предложения инновационной продукции клиентам и сохранения конкурентоспособности.
Отрасли двигаются в этом направлении с разной скоростью. Быстрее других тренд подхватили в авиастроении, нефтедобывающей и нефтехимической промышленности, металлургии. В машиностроении, тяжелом машиностроении, АПК цифровизация развивается не так быстро. «Необходимость цифровизации в том или ином формате признают более 65% российских компаний в сфере промышленности. Имеют стратегию цифровизации и понимают, что они вкладывают в это понятие, менее 20%. А реально готовы к ней менее 5% компаний», — полагает управляющий партнер консалтинговой компании Odgers Berndtson Роман Тышковский.
Действительно, еще в 2016 году, согласно опросу Deloitte, более 50% химических компаний не имели цифровой стратегии и «дорожной карты» цифровизации. Спустя два года лишь 9% руководителей мировых химических холдингов в опросе PwC заявили, что намерены развивать цифровые и технологические ресурсы для получения дополнительной прибыли в результате использования новых возможностей, а 75% по-прежнему рассматривали их только как средство сокращения затрат.
>65%
российских промышленных компаний признают необходимость цифровизации, но реально готовы к ней менее 5%
В России одним из флагманов цифровизации в индустриальной сфере выступает «Сибур». Цифровая стратегия компании, объединяющей предприятия более чем в 15 регионах России, где трудятся 27 тыс. сотрудников, строится на продвинутой аналитике больших данных (включая создание собственного data lake), цифровизации процессов (обеспечение мобильности и удаленного доступа, автоматизация и упрощение внутренних процессов) и внедрении технологий «Индустрии 4.0» (промышленный интернет вещей, роботы, виртуальная и дополненная реальность, компьютерное зрение, 3D-печать).
Особенность цифровизации производственного сектора в том, что ее результаты можно буквально пощупать руками. Например, запуск модели предиктивной аналитики для оптимизации сервисного обслуживания оборудования (в «Сибуре» это реализовано на примере экструдера на производстве пропилена) позволяет сократить число внештатных отказов на 85%. Значительно экономить время и деньги позволяет использование дронов для визуального контроля и замеров и применение технологий дополненной реальности для получения консультации удаленного эксперта (один час вместо двух дней), а внедрение носимых устройств — футболок и браслетов — и вовсе способно сохранить жизнь: в случае резкого ухудшения самочувствия, зафиксированного датчиками, «умные» вещи подадут сигнал тревоги. Наконец, создание «озера данных», аккумулирующего в себе всю информацию компании и аналитических моделей на его основе позволяет принимать наиболее эффективные решения (data driven decision) на любых уровнях управления — все эти технологии уже реализованы или реализуются в «Сибуре».
75%
руководителей мировых химических холдингов, опрошенных Deloitte в 2016 году, видели в цифровизации лишь средство сокращения затрат
руководителей мировых химических холдингов, опрошенных Deloitte в 2016 году, видели в цифровизации лишь средство сокращения затрат
В нынешнем году компания планирует завершить строительство комплекса «ЗапСибНефтехим», где будут задействованы цифровые инструменты, протестированные на пилотных площадках. При строительстве Амурского ГХК, которое сейчас прорабатывает «Сибур», компания также ставит задачу интегрировать цифровые решения еще на стадии проектирования, рассказал в недавнем интервью председатель правления и гендиректор ООО «Сибур» Михаил Карисалов. «Мы хотели бы изначально построить цифровой Амурский ГХК, заложить это не в решениях для последующей цифровизации — хотя это, безусловно, будет, но априори заложить в проект цифровые решения XXI, а возможно, и XXI+ века», — подчеркнул он.
ПРОМЫШЛЕННЫЕ ГИГАНТЫ ПЕРЕНИМАЮТ СТИЛЬ ИТ-КОМПАНИЙ
Фото: Getty Images Russia
От станка
к воркшопу
к воркшопу
Глубокая перестройка бизнес-процессов означает необходимость постоянной генерации новых идей и притока новых людей — фронтэнд- и бэкэнд-разработчиков, специалистов в области data science, UX-дизайнеров, solution-архитекторов, скрам-мастеров. «Организация труда тоже меняется и становится креативнее. Здесь, скорее, добавляются новые формы взаимодействия, а не изменяются старые. Например, согласно подходу малых дел и малых трансформаций работники на местах объединяются с технологами и программистами и вместе смотрят, анализируют, что сейчас можно менять в конкретном процессе. По сути, это новая рабочая группа», — отмечает Роман Тышковский.
Одной из таких новых форм стали хакатоны, опыт проведения которых промышленные компании тоже заимствовали в ИТ-секторе. Они бывают как внутренними — для сотрудников, так и с привлечением внешних участников. Это не только канал притяжения внешних идей, но и привлечение внутренних ресурсов компании: люди имеют возможность решать задачи, к решению которых до этого они не были привлечены, а также экспериментировать и получить право на ошибку, продолжает эксперт. Соревновательный момент хакатона служит дополнительным стимулом для участников, позволяющим более эффективно выполнять поставленные задачи, уверен координатор Центра компетенций по направлению «Кадры и образование» АСИ Олег Подольский. «Хакатон как площадка для решения важной и срочной задачи позволяет участникам познакомиться с такими компетенциями и личными качествами друг друга, которые в иных образовательных и коммуникативных практиках остались бы невостребованными и неиспользованными», — объясняет он.
Определяющими чертами хакатона как формы обучения являются четкая целевая установка; командность, достигаемая на основе самоорганизации; личный вклад каждого в достижение результата; интеграция различных подходов; разновозрастность и многопрофильность участников хакатона; строго установленное непродолжительное время решения задачи, подчеркивает Подольский.
Для промышленной компании, вставшей на путь цифровизации, такие мероприятия — это еще и инструмент изменения имиджа и привлечения прогрессивных специалистов. «Хакатоны, воркшопы, конкурсы — это возможность показать, что мы открыты, в компании есть задачи, которые могут быть интересны этой аудитории», — говорит старший менеджер направления «Развитие бренда работодателя и HR-коммуникации» «Сибура» Валентина Черных. «Еще несколько лет назад компания имела образ традиционного промышленного холдинга. Многим кандидатам извне казалось, что это исключительно для химиков, производственников, инженеров, поэтому ИТ-специалисты не видели это для себя перспективным карьерным треком, на первом этапе рекрутинга настороженно относились к предложениям о работе», — объясняет она.
Одной из таких новых форм стали хакатоны, опыт проведения которых промышленные компании тоже заимствовали в ИТ-секторе. Они бывают как внутренними — для сотрудников, так и с привлечением внешних участников. Это не только канал притяжения внешних идей, но и привлечение внутренних ресурсов компании: люди имеют возможность решать задачи, к решению которых до этого они не были привлечены, а также экспериментировать и получить право на ошибку, продолжает эксперт. Соревновательный момент хакатона служит дополнительным стимулом для участников, позволяющим более эффективно выполнять поставленные задачи, уверен координатор Центра компетенций по направлению «Кадры и образование» АСИ Олег Подольский. «Хакатон как площадка для решения важной и срочной задачи позволяет участникам познакомиться с такими компетенциями и личными качествами друг друга, которые в иных образовательных и коммуникативных практиках остались бы невостребованными и неиспользованными», — объясняет он.
Определяющими чертами хакатона как формы обучения являются четкая целевая установка; командность, достигаемая на основе самоорганизации; личный вклад каждого в достижение результата; интеграция различных подходов; разновозрастность и многопрофильность участников хакатона; строго установленное непродолжительное время решения задачи, подчеркивает Подольский.
Для промышленной компании, вставшей на путь цифровизации, такие мероприятия — это еще и инструмент изменения имиджа и привлечения прогрессивных специалистов. «Хакатоны, воркшопы, конкурсы — это возможность показать, что мы открыты, в компании есть задачи, которые могут быть интересны этой аудитории», — говорит старший менеджер направления «Развитие бренда работодателя и HR-коммуникации» «Сибура» Валентина Черных. «Еще несколько лет назад компания имела образ традиционного промышленного холдинга. Многим кандидатам извне казалось, что это исключительно для химиков, производственников, инженеров, поэтому ИТ-специалисты не видели это для себя перспективным карьерным треком, на первом этапе рекрутинга настороженно относились к предложениям о работе», — объясняет она.
Новые профессии для производства
Data scientist функции «Цифровые технологии» «Сибура» Иван Кузнецов сначала был победителем одного из хакатонов: «В ходе хакатона можно для себя ответить на два важных вопроса: с кем и над чем тебе предстоит работать, если ты пойдешь в компанию, которая проводит хакатон. Я выбирал в первую очередь по этим признакам». Но есть и косвенные бонусы, добавляет специалист: «Например, можно в неформальной обстановке пообщаться с представителями корпоративного HR, почувствовать общую атмосферу, посмотреть, как компания относится к сотрудникам». В случае «Сибура», рассказывает Кузнецов, ему самому стало понятно, что цифровые технологии — это быстро развивающаяся функция с интересными задачами и адекватными коллегами, так что выбор весной прошлого года постоянного места работы оказался простым.
В действительности же рабочих мест в «Сибуре» сейчас хватит на несколько десятков ИТ-стартапов: в прошлом году компания закрыла более ста цифровых вакансий и планирует найти еще столько же сотрудников в нынешнем.
Хакатоны и воркшопы же наглядно показывают, что специалистам здесь есть чем заняться. Задания, предлагаемые участникам, не абстрактны, а максимально приближены к реальным производственным условиям и опираются на реальные данные. Например, в рамках прошлогоднего майского хакатона по data science участникам предлагалось решить задачи для тобольского производства «Сибура»: построить систему мониторинга состояния оборудования для оперативных решений об изменении работы или полной остановки для ремонта, а также оптимизировать логистические затраты с помощью управления календарем отправки вагонов на плановое техническое обслуживание. В ходе ноябрьского онлайн-чемпионата участники строили уже предиктивные модели для прогнозирования объемов производства.
Такие мероприятия также работают и как инструмент внутренней коммуникации, позволяя изменять сознание всех сотрудников компании, вовлечь их в процесс трансформации, подчеркивает Валентина Черных.
Еще один новый инструмент, непривычный для промышленной компании, — блог «Цифрового «Сибура»» на портале Habr.com, где сами члены команды открыто и подробно рассказывают, какие задачи решают, с какими проблемами сталкиваются и со своей стороны описывают опыт проведения хакатонов.
Такие мероприятия также работают и как инструмент внутренней коммуникации, позволяя изменять сознание всех сотрудников компании, вовлечь их в процесс трансформации, подчеркивает Валентина Черных.
Еще один новый инструмент, непривычный для промышленной компании, — блог «Цифрового «Сибура»» на портале Habr.com, где сами члены команды открыто и подробно рассказывают, какие задачи решают, с какими проблемами сталкиваются и со своей стороны описывают опыт проведения хакатонов.
«Сибур»,
воркшоп
на фестивале
интернет-
технологий
РИФ,
Воронеж, 2018
Фото: «Сибур»
воркшоп
на фестивале
интернет-
технологий
РИФ,
Воронеж, 2018
Фото: «Сибур»
Привлечь и удержать
ЧТО ПРЕДЛАГАЮТ СПЕЦИАЛИСТАМ НОВОГО ТИПА
Специалистов с уникальными навыками не так много, и за них идет жесткая борьба, подчеркивает Светлана Моталова. «Мы конкурируем с огромным количеством других компаний, лучшие специалисты могут получать по пять-шесть предложений о работе в неделю», — подтверждает Валентина Черных.
В таких условиях кандидаты могут позволить себе выбирать, где интереснее задачи, финансовые факторы выходят на второй план. «Работа в компании сегодня — прежде всего, возможность и способ собственного развития. Компании, дающие такие возможности, помогающие человеку сформировать и реализовать свою траекторию развития, всегда будут иметь преимущество», — говорит Василий Третьяков. Достичь этого можно сложной комбинацией условий — определенной свободы в выборе деятельности, помощи в навигации относительно направлений и способов развития, уточняет он.
В таких условиях кандидаты могут позволить себе выбирать, где интереснее задачи, финансовые факторы выходят на второй план. «Работа в компании сегодня — прежде всего, возможность и способ собственного развития. Компании, дающие такие возможности, помогающие человеку сформировать и реализовать свою траекторию развития, всегда будут иметь преимущество», — говорит Василий Третьяков. Достичь этого можно сложной комбинацией условий — определенной свободы в выборе деятельности, помощи в навигации относительно направлений и способов развития, уточняет он.
Обучить под себя
КАК ГОТОВЯТ КАДРЫ ДЛЯ НОВОЙ ЭКОНОМИКИ
КАК ГОТОВЯТ КАДРЫ ДЛЯ НОВОЙ ЭКОНОМИКИ
Действующая система образования не готова с необходимой скоростью реагировать на потребности цифровизации. Например, инженеров печати на 3D-принтерах вузы не готовят, этому можно обучиться только на онлайн-курсах, констатирует координатор Центра компетенций по направлению «Кадры и образование» АСИ Олег Подольский.
Чуть лучше обстоят дела с робототехникой. Специалистов готовят ТГУ, ИТИС КФУ, СФУ, МАИ, МГТУ, МИРЭА, повысить квалификацию можно в Университете «Иннополис», а в корпоративном университете Сбербанка реализована акселерационная программа стартапов в сфере интеллектуальной робототехники. В свою очередь, специалистов по работе с большими данными сейчас готовят НИУ ВШЭ, СПбГУ, МГУ, МФТИ, дополнительное образование можно получить в Школе анализа данных «Яндекса», на программе «Специалист по большим данным» от Newprolab, Data MBA Школы анализа данных «Билайна».
«Тем не менее компании, у которых явно выражена необходимость в специалисте конкретного профиля, вынуждены готовить их самостоятельно, ждать времени нет, а качество подготовки в вузах явно отстает», — говорит эксперт.
В результате современному работодателю зачастую уже неважно, что написано в дипломе у соискателя и есть ли такой документ вообще. «Только каждый пятый или шестой наш клиент обращает внимание на образование, для него это не критично. Важно, какие достижения были у соискателя. Система образования сегодня действительно не успевает за потребностями рынка, поэтому компании начинают готовить специалистов сами», — подтверждает руководитель практики digital / e-commerce & analytics KellyServices Светлана Моталова.
Подобную тактику используют в «Сибуре», выстраивая сотрудничество со школами и вузами в регионах присутствия, приглашая на стажировки студентов-программистов, математиков и аналитиков и привлекая будущих специалистов с помощью воркшопов и хакатонов.
Фото: Getty Images Russia
Чуть лучше обстоят дела с робототехникой. Специалистов готовят ТГУ, ИТИС КФУ, СФУ, МАИ, МГТУ, МИРЭА, повысить квалификацию можно в Университете «Иннополис», а в корпоративном университете Сбербанка реализована акселерационная программа стартапов в сфере интеллектуальной робототехники. В свою очередь, специалистов по работе с большими данными сейчас готовят НИУ ВШЭ, СПбГУ, МГУ, МФТИ, дополнительное образование можно получить в Школе анализа данных «Яндекса», на программе «Специалист по большим данным» от Newprolab, Data MBA Школы анализа данных «Билайна».
«Тем не менее компании, у которых явно выражена необходимость в специалисте конкретного профиля, вынуждены готовить их самостоятельно, ждать времени нет, а качество подготовки в вузах явно отстает», — говорит эксперт.
В результате современному работодателю зачастую уже неважно, что написано в дипломе у соискателя и есть ли такой документ вообще. «Только каждый пятый или шестой наш клиент обращает внимание на образование, для него это не критично. Важно, какие достижения были у соискателя. Система образования сегодня действительно не успевает за потребностями рынка, поэтому компании начинают готовить специалистов сами», — подтверждает руководитель практики digital / e-commerce & analytics KellyServices Светлана Моталова.
Подобную тактику используют в «Сибуре», выстраивая сотрудничество со школами и вузами в регионах присутствия, приглашая на стажировки студентов-программистов, математиков и аналитиков и привлекая будущих специалистов с помощью воркшопов и хакатонов.
Фото: Getty Images Russia
Чтобы облегчить адаптацию цифровой команды внутри «Сибура», компания трансформировала некоторые аспекты — организовала отдельный офис с привычными для ИТ-индустрии пуфиками, упростила дресс-код, пересмотрела штатное расписание, чтобы должности назывались привычным образом, рассказывает Валентина Черных.
Но главным мотивирующим фактором выступают сами задачи и возможность реализовывать масштабные проекты, работать со своей командой. «Они нацелены на результат, а в «Сибуре» есть где развернуться», — говорит менеджер. Если удается привлечь и заинтересовать хорошего специалиста, он приведет за собой десять друзей, такое сарафанное радио работает лучше любой рекламы, уверена Черных.
Гибкий график, комфортные условия труда, команда единомышленников, интересные задачи и возможность пробовать новое — вот что должны предлагать компании, если они хотят привлечь к себе молодых и перспективных специалистов «новых профессий», констатирует Олег Подольский. «Стоит ли говорить о том, что подавляющее большинство гигантов индустрии, особенно монополистов, просто не в состоянии оперативно перестроить свою неповоротливую систему бизнес-процессов под новые требования? Таким образом, встает справедливый вопрос, чего же в стране не хватает — продвинутых кадров или продвинутых компаний», — заключает он.
Но главным мотивирующим фактором выступают сами задачи и возможность реализовывать масштабные проекты, работать со своей командой. «Они нацелены на результат, а в «Сибуре» есть где развернуться», — говорит менеджер. Если удается привлечь и заинтересовать хорошего специалиста, он приведет за собой десять друзей, такое сарафанное радио работает лучше любой рекламы, уверена Черных.
Гибкий график, комфортные условия труда, команда единомышленников, интересные задачи и возможность пробовать новое — вот что должны предлагать компании, если они хотят привлечь к себе молодых и перспективных специалистов «новых профессий», констатирует Олег Подольский. «Стоит ли говорить о том, что подавляющее большинство гигантов индустрии, особенно монополистов, просто не в состоянии оперативно перестроить свою неповоротливую систему бизнес-процессов под новые требования? Таким образом, встает справедливый вопрос, чего же в стране не хватает — продвинутых кадров или продвинутых компаний», — заключает он.
Фото: Getty Images Russia